労働基準法と有給休暇をめぐる労働問題

労働者基準法によって定められた労働者の権利のひとつ、年次有給休暇は、職場に採用されてから6ヶ月を経過し、なおかつ所定労働日の8割以上の出勤が認められた労働者に対し、最低10日付与することとなっており、この条件を満たさないケースがたびたび労働問題となってきました。

年次有給休暇の日程は、労使協定で定めた場合、労働者の請求とは無関係な「計画年休」として付与されることもあります。

この計画年休は、年次の合計日数のうち5日を越えた部分より有効となり、例えば盆や暮れの長期休暇夏など、一斉に年次有給休暇をとるような場合もこれにあたります。

労働基準法に従えば、本来は労働者側で自由に日程を決められる年次有給休暇ですが、多忙な職場の実情などによりなかなか取り難いことも多く、これを労働者自身の申し出だけに委ねていると、せっかくの年次有給休暇も消化しきれないため、この計画年休があると、取りきれない分の有給休暇を消化できるという利点もあるのです。

年次有給休暇はその年の内に取りきれなかった場合、繰り越す事もできますが、その有効期限は2年間となっており、翌年のうちに消化しきれなければ失効ということになります。

失効してしまった年時期有給休暇は、そのまま消滅という形で扱われる事が一般的になっていますが、これをめぐっては労働問題として不当性を主張する意見もあり、論議を要する部分です。

事業所の中には、特別な目的をもった休暇を積み立てられるという、ユニークな制度を設けている所もあるようですし、病気になった時は特別に、溜まっていた有給休暇を振り替えられるとするなど、会社ごとに被雇用者に対する様々な配慮も見られます。

休暇をめぐる労働問題のひとつとして、不景気の続く近年は雇用情勢も厳しいため、リストラや新人の採用控えなどのあおりを受け、在職の被雇用者に負担がのしかかっているという現状があります。

労働基準法に定められた年次有給休暇も、この状況ではなかなか消化し切ることが難しく、働くほどに苦しくなるという切羽詰った職場環境は、立派な労働問題となり得ます。

年次有給休暇等の休暇をめぐっては、労働基準法を今ひとつ見直し、労使の双方が互いの現状をよく理解し、ワークシェアリングの応用など、それぞれの要求を出来る限り活かした労働環境をめざしたいものです。